The year the Nobel Prize forgot to ignore women

Curt Rice. (Foto: Tom Benjaminsen)

Curt Rice. (Foto: Tom Benjaminsen)

Av Curt Rice, professor ved UiT og leder av Komité for kjønnsbalanse i forskning

Norwegian professor May-Britt Moser is literally a game changer. Today, she will receive the Nobel Prize in Medicine, and the game she is changing is about women in science.

Here’s how it goes. Ask anyone to name two famous women scientists. Most of them can name one — usually the same one. But for many of us, naming two is too hard.

Norwegians today are united in their hope that this game will now change, that the difficult challenge will be to name three, but that naming two will be easy since soon everyone will hit on Moser’s name as quickly as they can say “Madame Marie Curie.”

This game highlights how rare women scientists are. Recruiting women to science is one of our great challenges — and we have to solve it. We need more scientists and engineers, we need to draw from the whole population when filling those positions, and we need the powerful, quality-enhancing benefits of diversity in the workforce.

The face of excellence sports a beard

More women might be attracted to these fields if they could see the potential for success, perhaps in the form of a little better gender balance in prestigious prizes, so that the face of excellence doesn’t always seem to be wearing a beard. And while the Nobel prizes could have a colossal impact if the committees decided they cared to level things out, they’ve made it perfectly clear that they don’t.

Only 10% of the winners of Nobel Prize in Medicine have been women. In chemistry, there are only four women among 106 laureates and in physics, it’s just two of 199.

Perhaps the Nobel Committees have an overly rigid interpretation of the pronoun in the last sentence of Alfred Nobel’s will, where he writes, “It is my express wish that in awarding the prizes no consideration be given to the nationality of the candidates, but that the most worthy shall receive the prize, whether he be Scandinavian or not.”

The committees apparently don’t know that back then, in the olden days, there was something called generic third person pronouns.

Prizes with culture of ignoring women

The Nobel Prize in Medicine is awarded by the Karolinska Institute in Stockholm, an institution which in other contexts also struggles to see the work of women. This fall, for example, they managed to give every single one of their myriad of internal prizes to men.

In their official public comment on this embarrassment, the Dean of Research at Karolinska notes that “The results [of the prize committees] with respect to gender balance have started an internal discussion about these processes.” I bet they have!

It is my express wish that the most worthy shall receive the prize, whether he be Scandinavian or not. –Alfred Nobel

The apparent indifference of the Nobel Committees to the work of women gets amplified because of the prestige of the prizes. The Netherlands’ Ministry of Education, Culture and Science recently took a public thrashing because their much-anticipated Vision for research 2025: choices for the future was illustrated with pictures of 16 prominent Dutch researchers — every one a man.

These 16 were the Netherlands’ Nobel laureates, although the Ministry didn’t find it necessary to mention that anywhere in the document as an explanation for only using the pictures of men when talking about the future.

Perhaps that is because research careers in the Netherlands really are mostly for men. It’s just about the worst country in Europe when it comes to the number of female professors and the Dutch research council in a high profile event last year awarded millions to six of the country’s best researchers — no women allowed!

Prizes and role models

Even in seemingly more enlightened countries, such as Norway, prize committees struggle to see the work of women. The Abel Prize in Mathematics is awarded by the Norwegian Academy of Science and Letters and now has 14 laureates, none of whom are women.

The Norwegians are in good company: the Fields Medal of the International Mathematical Union added this year the first woman to its list of 55 laureates; the French Academy of Science’s Jacques Herbrand Prize has been given to 11 mathematicians, only one of whom was a woman.

Maybe it’s true that there are few women doing research in mathematics; a bit under 10% of the members of the mathematics section of the French Academy of Sciences are women. Some other international academies have fewer, some have more.

The problem is not just that women receive prizes in lower numbers than we could expect given their presence in various fields — i.e., they are less likely to get a prize than a man. The problem is that committees hide behind ideas of excellence and objectivity and fail to sieze the opportunity to show social — and scientific! — responsibility.

Changing the face of science

Prizes can be a tool to change the face of science, to make it more inclusive and thereby more successful. No one is suggesting that excellence should not be the primary criterion.

But absolute excellence is not the only factor that matters in selecting winners. There are always more worthy candidates. And these winners become role models for early-career researchers and schoolchildren — who in turn might choose to take on the task of using science and research as tools to make life better for all of us.

Prize committees could have a tremendous impact on society by providing more role models for under-represented groups.

The various Nobel committees must do their part to attract more women to science. They generally don’t. Let’s hope that this year they simply didn’t forget; let’s hope that the Nobel Prize committees are now starting to work harder to remind us that science benefits from diversity.

May-Britt Moser is a world-class role model and she is changing the game. But she shouldn’t have to do it alone.

This article was originally published on Curt Rice – Science in Balance. Read the original article.

2 ways quotas for women raise quality

Curt Rice. (Foto: Tom Benjaminsen)

Curt Rice. (Foto: Tom Benjaminsen)

Av Curt Rice, professor ved UiT og leder av Komité for kjønnsbalanse i forskning

Quotas, it is said, inevitably lower quality. Quotas lead to hiring a person who otherwise wouldn’t get hired. It’s obvious, isn’t it, that if she were good enough, she would get the job on her own? Quotas take situations that are fair — tough, sure, but fair nonetheless — and make them unfair. Surely you don’t think sex makes a difference in how well you do your work!

Those are the attitudes I bump into when I talk about quotas — the most extreme form of intervention in hiring processes. Those attitudes, however, fly in the face of recent research. It turns out that there are good reasons to think quotas actually do the opposite: they raise quality.

The impediments to fair and quality-based hiring processes are many. An increasing literature shows that we have implicit biases which keep us from making objective evaluations of the work done by men and women; we inevitably consider sex when we evaluate individuals. In the essay Quotas, microaggression and meritocracy, I put it like this:

«Academics hold tightly to the view that progress in our system is meritocratic. Hiring, decisions about article publication, citation of the work of our peers, the awarding of research funds, raises, promotions and more are determined rationally, we believe, as a result of the objective evaluation of clearly stated requirements for advancement. An increasing body of research, however, makes it clear that equally qualified men and women are viewed differently when hiring, that women have less access than men to positions of prominence in article authorship, that citation patterns reflect the sex of the author, that prestigious funding agencies have systems which set the bar lower for men than for women, and that the CVs of men and women are evaluated differently for promotion (Vernos, 2012; Donald, 2013; European Research Council, 2012; Maliniak, Powers and Walter, 2013; West, Jacquet, King, Correll and Bergstrom, 2013; Ministry of Science and Innovation, 2011; Wenneras and Wold, 1997).»

Can you really recognize quality?
A newly published article, Elite male faculty in the life sciences employ fewer women, shows that part of the problem with increasing the number of women faculty in the natural sciences is found in the employment patterns in the very most prestigious labs.

This article shows a difference between the behavior of male and female heads of labs. Earlier simulation studies could not distinguish between the behavior of men and women; the new paper is a study of actual data gathered after the fact and as such is messier with more variables that cannot be controlled for. Its results are an invitation to more research: The absence of a difference between men and women when it comes to implicit bias is clearly a topic that we are not yet done studying.

Independent of that, what is clear from any of these studies is our commitment to quality: We intensely want to believe that we are capable of recognizing quality when we see it. But study after study shows us that it’s not so simple. In many situations, we are simply not up to the task. We need to acknowledge this and to imagine processes which in fact do not leave us on our own. We need processes that support our quest for selecting the best. This is part of a conceptualization of human capital and many such processes are available to us.

I’d like to take the most controversial one, however, and put it on the table with what I hope will be a fresh perspective.

How quotas raise quality
Quotas can take the form of insisting that a particular position go to a member of an under-represented group, or that a particular percentage of a group must be made up of members of particular sub-groups.

One common objection to quotas is that they are unfair. But quotas do not get introduced in situations that already are fair. They are a tool to pursue fairness — to correct unfairness.

The other common objection is that quotas necessarily lead to a reduction in quality. If you use a quota, it is said, you will hire someone who isn’t otherwise good enough. If you insist that companies put women on their boards, we used to hear in Norway, you’ll lower the overall quality. That’s the stereotype.

But research suggests that this is exactly wrong. Research shows us that quotas can raise quality. Everyone who is a friend of gender balance work needs to learn these arguments.

When anecdotes become anecdata
The stereotype is a classic case of basing conclusions on something other than research. It bases conclusions on logic – bad logic, it turns out – and stories. These stories  – “we had a woman president at our university once, but it didn’t really work out” – get repeated so often.

In fact, they are anecdotes that with sufficient repetition start to get treated as data. We might call them anecdata. (See also Anecdata: How McKinsey’s story become Sheryl Sandberg’s fact.)

Anecdata are not useful as we try to build our knowledge. Three studies on quotas show something different.

A simulation published in Science in 2012 shows that affirmative action attracts more highly qualified women. The use of affirmative action measures in this study – including, but not limited to quotas – leads to a change in the applicant pool. In fact, the inclusion of some affirmative action measure in the announcement of conditions had the effect of attracting more highly qualified women to the extent that it was almost never necessary to actually use the affirmative action measure to get the desired gender balance.

Up with zippers
In 2013, Sweden’s Research Institute of Industrial Economics published a study called Gender quotas and the crisis of the mediocre man: Theory and evidence from Sweden.

This paper examines the effects of quotas on the lists of political parties. Lists of candidates for elections alternative between men and women, so that there is a “zipper quota” on the group giving 50% men and 50% women.

The authors evaluate group competency and demonstrate that the zipper quota raises the overall competency of the groups and, in particular, it raises the competency of the group of men on the list.

Think about that.

Adding a zipper quota raises the competency of the group overall and of the group of men. What does that mean?

It means that mediocre men are being replaced by more highly qualified women. The overall compentency is raised because more highly qualified people replace lower qualified people.

And for the group of men, lower qualified men are no longer present.

In this case, research shows that a quota on the composition of a group increases the quality of that group. This is a realization of the classic argument that we need to make use of all of societies resources. And it shows that exactly the opposite of the stereotype about quotas is what actually happens. (Watch the European Gender Summit speech related to this blog entry!)

Getting the most out of human capital
Now in 2014, a new study called Socially gainful gender quotas argues from a human capital perspective the following:

«We study the impact of gender quotas on the acquisition of human capital. In the absence of quotas, women consider their chances of getting top positions to be lower than men’s. The lure of top positions induces even men of relatively low ability to engage in human capital formation, whereas women of relatively high ability do not expect to get top positions and do not therefore engage in human capital formation. Gender quotas discourage men who are less efficient in forming human capital, and encourage women who are more efficient in forming human capital. We provide a condition under which the net result of the institution of gender quotas is an increase in human capital in the economy as a whole.»

We know that we stumble in our attempts to select the best, and the obvious response to stumbling is to carry a crutch. We need help. We need interventions. And those can take many forms. But no matter what interventions we consider, it’s important to identify them based on research, and not on anecdotes, and not even on anecdata. Research is the route to knowledge.

And when we look at the research on quotas, it turns out that what we thought we knew — that they necessarily lower quality — is exactly wrong.

Both in terms of attracting stronger applicants and in terms of their impacts on groups, quotas increase quality. Period. That’s what the research tells us. What should we do with this knowledge? Quotas are the most extreme measure. And they carry other challenges — not least of all stigma for the target group. Whatever we may decide to do, however, let’s set the stereotypes aside and see what research shows about the positive effects quotas can bring for everyone.

A hat trick full of sex – 3 recent publications on gender equality

Curt Rice. (Foto: Tom Benjaminsen)

Curt Rice. (Foto: Tom Benjaminsen)

Av Curt Rice, professor ved UiT og leder av Komité for kjønnsbalanse i forskning

I have recently published three different articles on three different sites: the Guardian, The Conversation, and DiscovHer.

After a quarter of a century living among taciturn Vikings, it isn’t easy to say this aloud. Indeed, it’s almost embarrassing. But I’m trying to get past that.

All three articles reflect my interest in gender balance in the workplace, each in different ways.

Cloning in the Guardian

‘Cloning’ does not explain the lack of women at the top discusses the low number of women who lead universities. In the United Kingdom, only 17% of institutions of higher education are led by women. Some recently discussed interviews formulate one hypothesis. As I wrote in the Guardian:

Those women raised the possibility of «cloning» as an explanation for hiring disproportionately many men. «One pointed out that: ‘many of the selections are made by white-haired, ageing, middle-class men’.»

My argument is that this may be a spurious correlation, based on the research on implicit bias showing that men and women alike favor men:

On the one hand, it is likely that the men making decisions are favouring men. On the other hand, women would do the same.
Cloning is not the explanation, even if the results of hiring processes will spuriously have that appearance when men are responsible. Rather, the explanation is pure and unadulterated favouritism towards men, regardless of who does the hiring.

The glass wall in tennis on The Conversation

Twitter and the tennis world have been abuzz with the news that tennis pro Andy Murray has hired a woman as his coach.
That reminded me of a piece I wrote on my blog a while back called The glass wall: a lesson from coaches for women in academia. So, I whipped up a revised version of that for The Conversation, pointing out the imbalance in career possibilities for male and female coaches. It got the title Amelie Mauresmo and Andy Murray smash the sports coaching glass wall.

Glass walls obstruct lateral movement and they are ubiquitous in the gender-imbalanced world of athletic coaching. Glass walls prevent women from coaching men in sports, but allow men to coach women.

It’s a well-documented phenomenon, and probably another example of implicit bias making career paths different for men and women.

A little more than 40% of women’s athletics teams are coached by women, while about 3% of men’s teams are coached by women. Do the maths: that means men are coaching 60% of women’s teams and 97% of mens teams.

Sex makes your research better at L’Oreal

The L’Oreal Foundation makes profound investments to advance women in science, including the development of the DiscovHer site. My publication there is about the importance of including sex in the formulation of research questions, and it’s called Sex is making research better.

The way scientists formulate research questions and the methods they use directly affect their potential relevance. And questions and methods often overlook females. Why should all of society fund research that benefits only half of us?

I describe in this piece how research gets better with these perspectives, how funding organizations are getting engaged, and how journals are beginning to require more information of this type about research they publish.

This triumvirate of pressures — the promise of enhanced quality, the demands of funding organizations, and new requirements from journals — is bringing much more attention to gendered perspectives in science.

I’m working through my leadership of Norway’s Committee on Gender Balance in Research — in a partnership with the Research Council of Norway — to organize a conference on gendered perspectives in science, that will probably be held in January in Oslo. Watch this space for more information, and then join us.

Now that I’m completely over-exposed, I should probably shut-up for a while. I am trying to write a book on implicit bias, after all.

A fresh policy on gender balance and gendered research

Curt Rice. (Foto: Tom Benjaminsen)

Curt Rice. (Foto: Tom Benjaminsen)

Av Curt Rice, professor ved UiT og leder av Komité for kjønnsbalanse i forskning 2014-2017

Innovation at universities starts among the grass roots. New teaching programs are most often developed at the initiative of those who teach and new research projects usually are triggered by those who do research. This is how the system is set up; it’s the nature of academic freedom. And there’s no doubt that this leads to creative and important developments.

In my work on gender balance and gender equality, however, I have become convinced that changes in these areas must be supported and perhaps even initiated at the top if they are to have any hope of success. This seems to be true in the private sector, too, as suggested in McKinsey’s Women matter reports.

An inspiring example of top-down leadership on gender balance and gender perspectives in research has just been released in Norway, and it shows what kind of influence policy makers can have. The Research Council of Norway has issued its new policy, Gender balance and gender perspectives in research and innovation.

The Director General, Arvid Hallén, clarifies the Research Council’s goals:
With regard to gender balance, we are especially concerned with accelerating the pace at which change is taking place in senior-level academic positions and research management.

Given the current state of affairs, this means that we should have more women professors and more women running research projects, and we should see that change happen faster.

The Research Council has also added a requirement that all grant applications address the potential relevance of sex and gender for the project:
All of our programmes and initiatives must specifically assess what the gender dimension means for their particular knowledge field. If we are to succeed, we must raise the level of expertise among everyone involved.

Examples of gendered perspectives in research are found in increasing abundance, for example at Gendered Innovations and genderSTE. Some examples are described in Your heart and my back: 2 examples of gender-enhanced science and Seatbelts for pregnant crash test dummies. I also presented a new project with this perspective in Gendered innovations: making research better.

The Norwegian report makes it clear that the Research Council has decided to use its position to influence researchers and research institutions in Norway. It will encourage researchers to make plans for gender balance in their research teams as part of the process of submitting an application. It will require researchers to think about gender perspectives and it will train reviewers to be sensitive to these issues.

Through this policy, Norway continues to show leadership on gender issues and it does so for exactly one reason, according to Hallén:
Our aim is to enhance the overall quality of research.

I look forward to following the developments triggered by this policy. But I wonder what you think? Is this a good way to trigger innovation, even if the tradition in universities is to focus on bottom-up initiatives? If this isn’t the way to go, what is a better strategy? I suspect we agree that research and education are the keys to making a better future for society; where do gender balance and gendered research fit in to that program?

This blog originally appeared at Follow Curt Rice on Twitter @curtrice.

Nettverkskonferanse og vinterfest – noe for enhver smak!

Av Hege Elisabeth Løvbak, rådgiver for Kif-komiteen

Hege Løvbak. (Foto: Heidi Elisabeth Sandnes)

Hege Løvbak. (Foto: Heidi Elisabeth Sandnes)

En rask kikk i kalenderen viser at vi har lagt januar måned bak oss, og at vi er på vei mot lysere tider. I Narvik er planleggingen av årets nettverkskonferanse gjort, og nå tikker påmeldingene inn. Årets nettverkskonferanse har temaet Kjønnsbalanse i forskning – tiltak for å bedre kjønnsperspektiver i forskning og innovasjon.

Programmet har mange spennende innledere som er verdt å få med seg. Det hviler stor variasjon og tverrfaglighet over programmet, så her er det noe for enhver smak og interesse. Solveig Bergman (NKVTS) har fått æren av å åpne «ballet» etter det offisielle programmet, og hun vil presentere en studie av kjønnsbalanse i forskning i et nordisk perspektiv. Erica Engelstad (UiT) overtar scenen for å ta oss med inn i arkeologiens verden sett fra et kjønnsperspektiv. Veien går videre med Elisabet Isaksson (Norsk polarinstitutt) som stiller spørsmålet «må du være stor og sterk for å drive polarforskning?». Den første konferansedagen bindes sammen av kulturelleinnslag og opplevelser, og avsluttes med middag og etter hvert musikk av Lars Bremnes.

Den andre dagen beveger konferansen seg mer mot konkrete tiltak og prosjekter som bidrar til å bedre kjønnsbalansen ved institusjonene. Lars- Erik Persson (Luleå Universitet) presenterer det som kalles «Luleå-Narvik modellen for forskerutdanning i matematikk» og Tomas Brage (Lunds Universitet) vil gi innblikk i et veldig spennende prosjekt ved Fysisk institutt på Lunds Universitet, som peker på betydningen av å inkludere kjønnsperspektiver i forskning og undervisning og for et bedre arbeidsmiljø.

Simula Research Laboratory kommer for å fortelle om hvorfor de vant Likestillingsprisen 2013 − og kanskje vil noen inspireres av dem og av innleggene til å søke Balanse-programmet til Forskningsrådet? Neste frist er 15. oktober.

Det er vel verdt å ta turen til Narvik 17.–18.mars av flere grunner enn et godt konferanseprogram og hyggelige mennesker, for det er stor fest denne uka i Narvik. Vinterfestuka er spekket med arrangementer fra Turboneger til klassisk musikk og musikkquiz med Finn Bjelke. Det er også mulig for de som vil nyte vinterføre å ta med både bortover- og nedover-ski.

Påmeldingsfristen er 7. februar, det vil si i morgen! Arrangørene tar i mot påmeldinger etter denne datoen også, men da kan de ikke garantere hotellrom.

Jeg er rett og slett begeistret, og gleder meg til å se mange av dere i mars i Narvik.

Takk for oss, og velkommen, Kif IV!

Gerd Bjørhovde. (Foto: Marte Ericsson Ryste)

Gerd Bjørhovde. (Foto: Marte Ericsson Ryste)

Av Gerd Bjørhovde, professor ved UiT og leder av Komité for kjønnsbalanse i forskning 2007-2013

Nå er det like før det er over og ut for Kif III. Ved årsskiftet går vår oppnevningstid ut. Men vi har ikke ligget på latsiden av den grunn dette siste halvåret – tvert imot!

De siste månedene har Kif-komiteen hatt møter med Norges idrettshøgskole, Norges musikkhøgskole og Høgskolen i Oslo og Akershus. Vi har vært i Gøteborg for å gjøre oss kjent med både nye NIKK Nordisk Information för Kunskap om Kön og det nasjonale sekretariatet for genusforskning, som er lagt til Gøteborgs universitet. Vi klarte også å presse inn et møte med representanter for hovedsammenslutningene i fagbevegelsen for å sammenligne erfaringer med dette arbeidet.

Ytringer og seksuell trakassering
Komiteen har også vært med på å arrangere seminar om retten til ytringer, inspirert av stemmerettsjubileet, på Litteraturhuset i Oslo sammen med Senter for tverrfaglig kjønnsforskning ved Universitetet i Oslo. Det skjedde 24. oktober, og allerede 8. november var vi med på et annet samarbeidsprosjekt, sammen med Likestillings- og diskrimineringsombudet, da vi inviterte til halvdagsseminar om seksuell trakassering – problemet som (ikke?) finnes i akademia? To spennende arrangementer med bred deltagelse.

Og sist men ikke minst: for mindre enn to uker siden slo Kif III på stortromma og inviterte til oppsummerings- og evalueringsseminar om vår egen virksomhet – også det på Litteraturhuset. Så særlig Oslo har virkelig sett mye til Kif denne høsten!

Likestillingsarbeid, også utenfor Norge
Som komitéleder har jeg heller ikke ligget på latsiden i disse siste månedene, men heller prøvd å stille opp så mye som mulig på arrangementer, både innen- og utenlands, og både sammen med resten av komiteen og som representant for den.

Det har vært fint å oppleve at Komité for kjønnsbalanses erfaringer og synspunkter er ettertraktet! Det var en stor opplevelse å få være en av ressurspersonene da Kif hadde ansvar for et ukelangt skoleringsseminar om handlingsplaner for likestilling og likestillingsarbeid i forskningssektoren på Metochi kurssenter på Lesbos i slutten av september. Vi 28 som deltok hadde en intensiv og utbytterik uke og fikk minner for livet.

21. – 22.november var det stor EU-konferanse (SAPGERIC) i Vilnius, om arbeidet med kjønnsbalanse, der jeg var invitert til å holde innlegg. Og bare ti dager etterpå var jeg i Brussel for å delta på en intensiv workshop om samme tema, i regi av European Research Council.

Med andre ord – en hektisk tid, men jeg ville ikke la sjansen gå fra Kif til å være med og bidra på disse arenaene.

Snart en ny komité
Som nevnt innledningsvis går vår oppnevningstid ut ved årsskiftet. Det er ikke til å komme fra at vi hadde ventet og håpet at ny komité skulle være oppnevnt i tide til vårt avslutningsseminar 4. desember, slik at vi hadde kunnet invitere dem til seminaret og hatt en samling med erfaringsutveksling med dem. Slik ble det ikke. Statssekretær Bjørn Haugstad fra Kunnskapsdepartementet stilte riktignok opp og holdt en fin innledning med en rekke gode poenger og perspektiver, men den konkrete oppnevningen som er nødvendig for å vise at arbeidet skal videreføres, lar vente på seg.

Det var da også mange som merket seg at han i sin tale nevnte at Kunnskapsdepartementet (regjeringen?) også vurderer om Kif skal bli til Mif – altså en Komité for mangfold i forskning, i stedet for kjønnsbalanse i forskning. Vi vet jo at en rekke av institusjonene i sektoren de siste årene har endret sine handlingsplaner for likestilling til planer for likestilling og mangfold, så det er ikke vanskelig å skjønne tankegangen. Men samtidig merker vi jo at det er i kjønnslikestillingsspørsmål de store utfordringene – og forbedringsmulighetene – finnes i sektoren, både innen- og utenlands: Og når man ser hvor stor vekt det legges på kjønnsbalanse som et uttalt mål i EU-systemet, er det kanskje grunn til å tro at regjeringen ikke vil ende opp med at Kif IV blir til Mif I? Den som lever får se!

Selv skal jeg for alvor over i pensjonisttilværelsen over nyttår, men jeg vet at jeg kommer til å følge ivrig med på hvordan det går med dette arbeidet fremover. Men her vil jeg si takk til dere alle, først og fremst mine gode Kif-komitémedspillere! Vi har hatt noen spennende og lærerike, av og til utfordrende, men alltid veldig hyggelige år. Jeg vil savne dere i komiteen og i sekretariatet – og alle dere der ute på forskningsinstitusjonene som jobber med å bedre kjønnsbalansen og styrke kjønnsbevisstheten fra dag til dag og fra år til år.

Lykke til videre med arbeidet, alle sammen, og velkommen, Kif IV!

Midlertidighet som virkemiddel i akademia

Bratbergsengen_Kjell_NTNUAv Kjell Bratbergsengen, professor ved NTNU, medlem av Kif-komiteen

En midlertidig stilling har mange ulemper, særlig i Norge hvor fast stilling er det normale for de fleste yrker. Spesielt uheldig er det for nyutdannede akademikere. De har sein start i arbeidslivet. I stedet for fem år i lønnet arbeid har det opparbeidet seg gjeld i fem år. Med høy studiegjeld og uten fast stilling er lånemulighetene i banken sterkt redusert.

Universiteter og høgskoler er kjent for å ha en større grad av midlertidighet enn andre arbeidsgivere. Midlertidighet er med stor sannsynlighet en faktor som reduserer universiteters og høgskolers rekrutteringsevne. Det bør det også være! Høy grad av midlertidighet er ikke fordelaktig og neppe ønsket. Hvorfor er situasjonen som den er? Er det bare slett ledelse og dårlig kultur? Ikke bare – ansvaret går lenger en til universitetene alene.

”New public management” har stor tro på konkurranse som virkemiddel for å sikre kvalitet og effektivitet i offentlig virksomhet. Norge følger opp ved at en stadig større andel av midler til forskning blir lyst ut på anbud. Universitetenes institutter dimensjonerer sin faste vitenskapelige stab etter forholdsvis faste inntekter. En vitenskapelig stab er høyt spesialisert og tar lang tid å bygge opp. En søker de beste og bemanningen må være tilpasset langsiktige oppgaver. Et ambisiøst fagmiljø vil og må forske mer enn rammebevilgningen gir rom for. Derfor må det søkes om eksterne midler. For å maksimalisere sine sjanser for å vinne prosjektet, setter man på sin mest erfarne forsker som prosjektleder. Dette er gjerne en mann, det er flest mannlige professorer i de fleste fagområder. For å få flest forskertimer for pengene, bemannes prosjektet i stor grad med postdoktorer (midlertidig stilling) og midlertidige ansatte forskere og PhD-studenter. For å øke den faglige tyngden vil også andre fast tilsatte enn prosjektleder bidra på deltid. Når prosjektet vinnes, oppstår behovet for et stort antall midlertidige stillinger. Disse er:

  • Postdoktorer, utlyses gjerne internasjonalt eller man har noen gående på gress som kan starte umiddelbart.
  • PhD-stillinger, lyses også ofte ut internasjonalt.
  • Forskere.
  • Prosjektleder må kanskje ha en vikar for å gjøre undervisningsarbeidet slik at han får tid til å lede prosjektet.
  • De fast tilsatte som skal bidra på deltid trenger også støtte til undervisningsarbeidet slik at det er behov for hjelp i en periode eller på deltid.

Om en stilling utlyses internasjonal avhenger av fagområde og for eksempel om krav til språk. Krav om gode norskkunnskaper avgrenser opplagt utlysningsområdet.

Prosjektinntekter er usikre, en typisk prosjektperiode er 4 år. Den vitenskapelige stab har et selvstendig ansvar for å utvikle sin egen kompetanse. Derfor vil det ikke være noen løsning å ”beordre” vitenskapelig ansatte til å delta i prosjekter som faglig er på siden av vedkommendes kompetanseområde ”bare” for å skaffe inntekter. Her er det et vesentlig skille mellom UH-sektoren og forskningsinstitutter.

Samfunnet ønsker en fleksibilitet og dynamikk som konkurranseutsetting gir. Tilsynelatende gir det mest for pengene. Kostnadene og ulempene er mer diffuse. Men ett resultat er klart nok: En av de største betalerne for denne fleksibilitet og dynamikk er unge akademikere i midlertidig stilling. Svært ofte er det en kvinne.

Velkommen tilbake til hverdagen!

Hege Løvbak. (Foto: Heidi Elisabeth Sandnes)

Hege Løvbak. (Foto: Heidi Elisabeth Sandnes)

Av Hege Elisabeth Løvbak, rådgiver for Kif-komiteen

Så var den da altså her – hverdagen. Vondt, men også litt godt, eller hva? Jeg bretter herved opp arma og setter i gang med en spennende høst! Denne høsten vil bringe med seg store og små utfordringer, ettersom jeg kan se av min foreløpige arbeidsplan. På veien tar jeg med meg noen ord hentet fra en inspirerende sjel fra komiteens møter i Sogndal i mai: Eie sine mål, eie egen suksess og møte motstanden på egne premisser. Det skal jeg prøve på!

Noen ting å merke seg denne høsten:
–    Den nordiske rapporten om kjønnsbalanse i forskning har kommet på engelsk og kan lastes ned her.
–    Kif-komiteen holder likestillingskurs på Lesbos i Hellas fra 21. til 28. september. Les om kurset.
–    Seminaret i forbindelse med stemmerettsjubileet som Kif-komiteen arrangerer 24. oktober i samarbeid med Senter for tverrfaglig kjønnsforskning. Se programmet.
–    Merk dere datoen 8. november, for da skal vi i Kif-komiteen i samarbeid med Likestillings- og diskrimineringsombudet arrangere et seminar som tar for seg seksuell trakassering. Program kommer snart!
–    Vi planlegger også et avslutningsseminar for komiteen 4. desember på Litteraturhuset, så hold av datoen. Ny komité skal etter planen være på plass i 2014.

Ellers skal Kif-komiteen møte både arbeidstagerorganisasjoner, Norges musikkhøgskole, Norges idrettshøgskole, Høgskolen i Oslo og Akershus og NIKK – Nordisk information för kunnskap om kön denne høsten, for å nevne noen. Men det første denne høsten byr på er møte med Kristin Halvorsen, og det gleder jeg meg til.

Forskningsrådet: Det trengs ikke mer forskning…!

Jesper Simonsen. (Foto: Forskningsrådet)

Jesper Simonsen. (Foto: Forskningsrådet)

Av Jesper W. Simonsen, divisjonsdirektør i Forskningsrådet, medlem av Kif-komiteen

Forskningsrådet arbeider nå med ny policy for likestilling og kjønnsperspektiv i forskning, eller Policy for kjønnsbalanse og kjønnsperspektiver i forskning og innovasjon, som den kanskje kommer til å hete. Policyen vil ta opp viktige tema knyttet til å ta inn kjønnsperspektiver i all forskning, der det er relevant.

Innenfor likestillingsdelen av policyen vil man gå nærmere inn på hvordan kjønnsbetingede yrkesvalg ikke bare skaper mannsdominerte fag, men også nesten rene kvinnefag. Dette er med å sementere det norske kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Men hovedfokus vil fortsatt være tiltak for å bedre kjønnsbalansen i toppstillinger i forskningen. Riktignok gjør Norge (med 21,4 % kvinner på professornivå i 2010) det litt bedre enn Sverige (20,0 %) og Danmark (15,0 %) og EU15 (17,9 % – EUs medlemsland før utvidelsen mot øst), men vi gjør det dårligere enn Sveits (25,9 %), Island (24,2 %) og Finland (22,7 %), samt flere land i Sentral-Europa. Norge har også hatt en relativt sterk, eller la oss si lite svak, vekst fra 2002-2012, med 0,71 prosentenheters vekst i kvinneandel per år, mot 0,43 prosentenheter for EU15. Men med dette tempoet vil likevel ikke Norge oppnå kjønnsbalanse på professornivå før i 2050.

Det er i forbindelse med arbeidet for bedre kjønnsbalanse i toppstillinger at Forskningsrådet kommer med det noe overraskende rådet: Vi trenger ikke mer forskning…, for å handle, vel å merke. Vi vet allerede mye om hvorfor det går så sakte, og vi vet mye om hva som skal til for å øke tempoet i utviklingen fram mot kjønnsbalanse. Når Universitetet i Tromsø har hatt dobbelt så rask økning i kvinneandel på professornivå som de andre universitetene, så viser det at klare målsetninger, konkrete tiltak og aktiv ledelse kan føre til endring. Samme erfaring hadde Forskningsrådet da vi ved andre utlysning av Senter for fremragende forskning, la inn tiltak for å fremme kjønnsbalanse, og dermed økte kvinneandelen blant senterledere fra 0 til 23 %.

Manglende kunnskap er ingen unnskyldning for ikke å handle. Verken i Forskningsrådet eller i institusjonene.

Nå er det likevel behov for mer forskning om kjønnslikestilling i forskningen. Hvorfor velger kvinner aktivt bort akademisk karriere? Hva skal til for å hindre den kraftige kjønnssegregeringen mellom fag? Hvordan kan det åpenbare behovet for økt internasjonalisering kombineres med arbeid for bedre kjønnsbalanse i forskningen?  Hva skal til for at næringslivet blir mer aktivt i å rekruttere kvinner? Dette er viktige spørsmål som opptar forskningsrådene og forskningen i alle de nordiske land. Det er også et område der felles nordisk forskningsinnsats vil kunne gi viktige bidrag.

Kilde for tallene: She Figures 2012, European Commission

Vi har alle litt å lære

Hege Løvbak. (Foto: Heidi Elisabeth Sandnes)

Hege Løvbak. (Foto: Heidi Elisabeth Sandnes)

Av Hege Elisabeth Løvbak, rådgiver for Kif-komiteen

Rett før bunaden skulle på og flaggene skulle heises, kom rapporten Kjønnsbalanse og læringsutbytte. En studie av betydningen av kjønns(u)balanse for masterstudenters opplevelse av læringsutbytte og studiekvalitet. Rapporten er skrevet av forsker Cecilie Thun og professor Øystein Gullvåg Holter fra Senter for tverrfaglig kjønnsforskning. Kif-komiteen, Norsk studentorganisasjon og Universitetet i Oslo har finansiert studien.

«Læringsmiljø har mye å si for læringsutbytte. Hvis du har et bra miljø, så blir det gøy å studere», sier en av informantene i studien. Forskerne intervjuet masterstudenter på tre ulike fag – spesialpedagogikk, informatikk og statsvitenskap. Studentene uttrykte et tydelig ønske om kjønnsbalansert samarbeid og studiemiljø. Kjønnsblandet studiemiljø ble med andre ord ansett som positivt for deres faglige utbytte! Det er et viktig funn.

Dessverre finner forskerne at det er lite kjønnsperspektiver og refleksjoner rundt kjønn på pensum og ellers i studiet. Kjønnsbalanse bør prioriteres og tematiseres tidlig i studieløpet, for studentene har stort sett ikke valgt kjønnsskjeve linjer ut fra refleksjon om kjønn, men de oppdager kjønnsskjevheten først ved studiestart, noe de stort sett ikke er glade for, sier Thun til Ressursbanken (Les mer i artikkelen på våre nettsider: Her har universitetet i Oslo (og andre) litt å lære.

Viktige funn

Attraktive karriereveier i forskning sto det på invitasjonen til workshopen jeg var på i begynnelsen av uka. Kjempespennende tema, og ikke minst er det viktig fra et Kif-perspektiv. Mobilitet som vesentlig del av en forskerkarriere blir trukket fram rett som det er som satsing- og forbedringsområde i norsk forskning, senest i forskningsmeldingen. Og her må vi tørre å snakke om kjønn!

En rekke rapporter har avdekket kjønnsforskjeller på flere områder som virker inn på karriere og mobilitet. Jeg skal trekke fram to rapporter jeg synes er viktige. For det første NIFUs rapport Kvinner og menns karriereløp i norsk forskning. Rapporten avdekker kjønnsforskjeller i internasjonalt samarbeid. Kvinner publiserer mindre enn menn og er i mindre grad medforfattere med kollegaer i andre land (2012:15). Det henger blant annet sammen med grad av internasjonalt samarbeid og forskningsproduktivitet, som også henger sammen med posisjon og tidsbruk, noe jeg kommer tilbake til. Hvorfor er det slik?

Her er det naturlignok ikke et svar som er rett, men jeg skal nevne noen viktige momenter. Kvinner er sjeldnere veiledere for internasjonale forskere og går i så måte glipp av nyttige kontakter. Grunnen til at det er slik kan kanskje spores tilbake til fordommer og stereotypier  mot kvinnelige forskere. Et annet moment er at for mange kvinner utgjør familie og barn en barriere for mobilitet og internasjonalisering, noe som bringer meg over til den andre rapporten jeg vil nevne, AFIs rapport Tidsbruk, arbeidstid og tidskonflikter i den norske universitets- og høgskolesektoren. Slaget om karrieren står utenfor normalarbeidsdagen. Det er ikke uten grunn at begrepet fritidsforskning har vokst fram. Kvinner jobber færre timer enn sine mannlige kollegaer, og her kommer barn inn som en vesentlig faktor for kvinners arbeidstid.

Flere meritterende oppgaver

Flere undersøkelser viser at kvinner fortsatt gjør det meste av arbeidet på hjemmebane, og det meste av omsorgsarbeidet – og det meste av de ikke-meritterende oppgavene på jobb, som det å undervise. Forskerne i AFI-rapporten finner at partnerens arbeidstid har betydning og gir ulike premisser for karriereoppnåelse for mannlige og kvinnelige forskere. Kvinner har partnere som jobber mer enn normalarbeidstiden, mens det motsatte gjelder for deres mannlige kollegaer. Med andre ord har de mindre fritid å forske på. Noe som igjen kan gi færre publiseringer og en lengre vei til toppstillingene.

Den europeiske erklæringen om forskere skisserer opp atferdsregler for rekruttering av forskere i Europa. De anbefaler at institusjonene tar sikte på å tilby arbeidsforhold som gjør det mulig for både mannlige og kvinnelige forskere å kombinere familie og barn med arbeid og karriere (s.11). Videre slår de et slag for å verdsette ikke-meritterende arbeidsoppgaver, som det å undervise. Å innføre et vurderingssystem som inkluderer mer enn bare tellekantene, for eksempel veiledning, mentorvirksomhet og forskningsledelse blir beskrevet. Kanskje bør vi lære litt av de europeiske landene når vi snakker om å gjøre karriereveier i forskning mer attraktive?

Del forskning!

«Det är positivt att ni använder er så mycket av sociala medier» ble sagt om NIKK på dialogmøtet jeg var på i går. Jeg skal prøve å lære litt av dem!

NIKK gjenoppsto tidligere i år i ny drakt og med hovedsete i Göteborg. NIKKs oppdrag er å samle og formidle politikk og praksis, fakta og forskning om likestilling i Norden. De opererer hovedsakelig på nett og er aktive på Facebook (se foto fra møte!) og Twitter. Nå er de på Norden-turné for å snakke med nasjonale aktører på feltet. Hva rører seg på likestillingsfeltet? Hva er behovet og hvordan samarbeide? Det var noen av spørsmålene vi diskuterte.

NIKK sier selv at de er overbevist om at likestillingsarbeid i Norden blir bedre av at vi lærer av hverandre. Delt kunnskap forandrer. Vi har alle litt å dele og lære.