2 ways quotas for women raise quality

Curt Rice. (Foto: Tom Benjaminsen)

Curt Rice. (Foto: Tom Benjaminsen)

Av Curt Rice, professor ved UiT og leder av Komité for kjønnsbalanse i forskning

Quotas, it is said, inevitably lower quality. Quotas lead to hiring a person who otherwise wouldn’t get hired. It’s obvious, isn’t it, that if she were good enough, she would get the job on her own? Quotas take situations that are fair — tough, sure, but fair nonetheless — and make them unfair. Surely you don’t think sex makes a difference in how well you do your work!

Those are the attitudes I bump into when I talk about quotas — the most extreme form of intervention in hiring processes. Those attitudes, however, fly in the face of recent research. It turns out that there are good reasons to think quotas actually do the opposite: they raise quality.

The impediments to fair and quality-based hiring processes are many. An increasing literature shows that we have implicit biases which keep us from making objective evaluations of the work done by men and women; we inevitably consider sex when we evaluate individuals. In the essay Quotas, microaggression and meritocracy, I put it like this:

«Academics hold tightly to the view that progress in our system is meritocratic. Hiring, decisions about article publication, citation of the work of our peers, the awarding of research funds, raises, promotions and more are determined rationally, we believe, as a result of the objective evaluation of clearly stated requirements for advancement. An increasing body of research, however, makes it clear that equally qualified men and women are viewed differently when hiring, that women have less access than men to positions of prominence in article authorship, that citation patterns reflect the sex of the author, that prestigious funding agencies have systems which set the bar lower for men than for women, and that the CVs of men and women are evaluated differently for promotion (Vernos, 2012; Donald, 2013; European Research Council, 2012; Maliniak, Powers and Walter, 2013; West, Jacquet, King, Correll and Bergstrom, 2013; Ministry of Science and Innovation, 2011; Wenneras and Wold, 1997).»

Can you really recognize quality?
A newly published article, Elite male faculty in the life sciences employ fewer women, shows that part of the problem with increasing the number of women faculty in the natural sciences is found in the employment patterns in the very most prestigious labs.

This article shows a difference between the behavior of male and female heads of labs. Earlier simulation studies could not distinguish between the behavior of men and women; the new paper is a study of actual data gathered after the fact and as such is messier with more variables that cannot be controlled for. Its results are an invitation to more research: The absence of a difference between men and women when it comes to implicit bias is clearly a topic that we are not yet done studying.

Independent of that, what is clear from any of these studies is our commitment to quality: We intensely want to believe that we are capable of recognizing quality when we see it. But study after study shows us that it’s not so simple. In many situations, we are simply not up to the task. We need to acknowledge this and to imagine processes which in fact do not leave us on our own. We need processes that support our quest for selecting the best. This is part of a conceptualization of human capital and many such processes are available to us.

I’d like to take the most controversial one, however, and put it on the table with what I hope will be a fresh perspective.

How quotas raise quality
Quotas can take the form of insisting that a particular position go to a member of an under-represented group, or that a particular percentage of a group must be made up of members of particular sub-groups.

One common objection to quotas is that they are unfair. But quotas do not get introduced in situations that already are fair. They are a tool to pursue fairness — to correct unfairness.

The other common objection is that quotas necessarily lead to a reduction in quality. If you use a quota, it is said, you will hire someone who isn’t otherwise good enough. If you insist that companies put women on their boards, we used to hear in Norway, you’ll lower the overall quality. That’s the stereotype.

But research suggests that this is exactly wrong. Research shows us that quotas can raise quality. Everyone who is a friend of gender balance work needs to learn these arguments.

When anecdotes become anecdata
The stereotype is a classic case of basing conclusions on something other than research. It bases conclusions on logic – bad logic, it turns out – and stories. These stories  – “we had a woman president at our university once, but it didn’t really work out” – get repeated so often.

In fact, they are anecdotes that with sufficient repetition start to get treated as data. We might call them anecdata. (See also Anecdata: How McKinsey’s story become Sheryl Sandberg’s fact.)

Anecdata are not useful as we try to build our knowledge. Three studies on quotas show something different.

A simulation published in Science in 2012 shows that affirmative action attracts more highly qualified women. The use of affirmative action measures in this study – including, but not limited to quotas – leads to a change in the applicant pool. In fact, the inclusion of some affirmative action measure in the announcement of conditions had the effect of attracting more highly qualified women to the extent that it was almost never necessary to actually use the affirmative action measure to get the desired gender balance.

Up with zippers
In 2013, Sweden’s Research Institute of Industrial Economics published a study called Gender quotas and the crisis of the mediocre man: Theory and evidence from Sweden.

This paper examines the effects of quotas on the lists of political parties. Lists of candidates for elections alternative between men and women, so that there is a “zipper quota” on the group giving 50% men and 50% women.

The authors evaluate group competency and demonstrate that the zipper quota raises the overall competency of the groups and, in particular, it raises the competency of the group of men on the list.

Think about that.

Adding a zipper quota raises the competency of the group overall and of the group of men. What does that mean?

It means that mediocre men are being replaced by more highly qualified women. The overall compentency is raised because more highly qualified people replace lower qualified people.

And for the group of men, lower qualified men are no longer present.

In this case, research shows that a quota on the composition of a group increases the quality of that group. This is a realization of the classic argument that we need to make use of all of societies resources. And it shows that exactly the opposite of the stereotype about quotas is what actually happens. (Watch the European Gender Summit speech related to this blog entry!)

Getting the most out of human capital
Now in 2014, a new study called Socially gainful gender quotas argues from a human capital perspective the following:

«We study the impact of gender quotas on the acquisition of human capital. In the absence of quotas, women consider their chances of getting top positions to be lower than men’s. The lure of top positions induces even men of relatively low ability to engage in human capital formation, whereas women of relatively high ability do not expect to get top positions and do not therefore engage in human capital formation. Gender quotas discourage men who are less efficient in forming human capital, and encourage women who are more efficient in forming human capital. We provide a condition under which the net result of the institution of gender quotas is an increase in human capital in the economy as a whole.»

We know that we stumble in our attempts to select the best, and the obvious response to stumbling is to carry a crutch. We need help. We need interventions. And those can take many forms. But no matter what interventions we consider, it’s important to identify them based on research, and not on anecdotes, and not even on anecdata. Research is the route to knowledge.

And when we look at the research on quotas, it turns out that what we thought we knew — that they necessarily lower quality — is exactly wrong.

Both in terms of attracting stronger applicants and in terms of their impacts on groups, quotas increase quality. Period. That’s what the research tells us. What should we do with this knowledge? Quotas are the most extreme measure. And they carry other challenges — not least of all stigma for the target group. Whatever we may decide to do, however, let’s set the stereotypes aside and see what research shows about the positive effects quotas can bring for everyone.


A hat trick full of sex – 3 recent publications on gender equality

Curt Rice. (Foto: Tom Benjaminsen)

Curt Rice. (Foto: Tom Benjaminsen)

Av Curt Rice, professor ved UiT og leder av Komité for kjønnsbalanse i forskning

I have recently published three different articles on three different sites: the Guardian, The Conversation, and DiscovHer.

After a quarter of a century living among taciturn Vikings, it isn’t easy to say this aloud. Indeed, it’s almost embarrassing. But I’m trying to get past that.

All three articles reflect my interest in gender balance in the workplace, each in different ways.

Cloning in the Guardian

‘Cloning’ does not explain the lack of women at the top discusses the low number of women who lead universities. In the United Kingdom, only 17% of institutions of higher education are led by women. Some recently discussed interviews formulate one hypothesis. As I wrote in the Guardian:

Those women raised the possibility of «cloning» as an explanation for hiring disproportionately many men. «One pointed out that: ‘many of the selections are made by white-haired, ageing, middle-class men’.»

My argument is that this may be a spurious correlation, based on the research on implicit bias showing that men and women alike favor men:

On the one hand, it is likely that the men making decisions are favouring men. On the other hand, women would do the same.
Cloning is not the explanation, even if the results of hiring processes will spuriously have that appearance when men are responsible. Rather, the explanation is pure and unadulterated favouritism towards men, regardless of who does the hiring.

The glass wall in tennis on The Conversation

Twitter and the tennis world have been abuzz with the news that tennis pro Andy Murray has hired a woman as his coach.
That reminded me of a piece I wrote on my blog a while back called The glass wall: a lesson from coaches for women in academia. So, I whipped up a revised version of that for The Conversation, pointing out the imbalance in career possibilities for male and female coaches. It got the title Amelie Mauresmo and Andy Murray smash the sports coaching glass wall.

Glass walls obstruct lateral movement and they are ubiquitous in the gender-imbalanced world of athletic coaching. Glass walls prevent women from coaching men in sports, but allow men to coach women.

It’s a well-documented phenomenon, and probably another example of implicit bias making career paths different for men and women.

A little more than 40% of women’s athletics teams are coached by women, while about 3% of men’s teams are coached by women. Do the maths: that means men are coaching 60% of women’s teams and 97% of mens teams.

Sex makes your research better at L’Oreal

The L’Oreal Foundation makes profound investments to advance women in science, including the development of the DiscovHer site. My publication there is about the importance of including sex in the formulation of research questions, and it’s called Sex is making research better.

The way scientists formulate research questions and the methods they use directly affect their potential relevance. And questions and methods often overlook females. Why should all of society fund research that benefits only half of us?

I describe in this piece how research gets better with these perspectives, how funding organizations are getting engaged, and how journals are beginning to require more information of this type about research they publish.

This triumvirate of pressures — the promise of enhanced quality, the demands of funding organizations, and new requirements from journals — is bringing much more attention to gendered perspectives in science.

I’m working through my leadership of Norway’s Committee on Gender Balance in Research — in a partnership with the Research Council of Norway — to organize a conference on gendered perspectives in science, that will probably be held in January in Oslo. Watch this space for more information, and then join us.

Now that I’m completely over-exposed, I should probably shut-up for a while. I am trying to write a book on implicit bias, after all.

Hvorfor trenger vi en komité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning?


Statssekretær Bjørn Haugstad. (Foto: KD)

Bjørn Haugstad, statssekretær for kunnskapsminister Torbjørn Røe Isaksen

I år er det ti år siden Komité for integreringstiltak – Kvinner i forskning ble opprettet av daværende statsråd Kristin Clemet (fra 2008: Komité for kjønnsbalanse i forskning). Komiteen har gjort et viktig arbeid med øke kunnskapen vår om hvordan kvinner kan få mer rettferdige muligheter i akademia. Aktiviteten rettet mot universiteter, høyskoler og institutter for å øke trykket på likestillingsarbeid og resultater har vært høy. Tallene for kjønnsbalanse har i samme periode gått i riktig vei. Jeg er sikker på at komiteen har spilt en viktig rolle. Imidlertid er vi fremdeles ikke i mål.

Siden 1980-tallet har kvinner vært i flertall i høyere utdanning, men likevel, i dag, 30 år senere, er fortsatt 75 % av professorene menn. Noen tenker at dette ikke er et problem, siden vilkårene for å bli professor ikke er basert på kjønn, men på akademiske prestasjoner. En rekke studier har vist at så enkelt kan vi ikke forholde oss til spørsmålet om kvalitet. Vi bærer fortsatt med oss ”kjønnede” forventninger og ubevisste forestillinger som gjør at kvinner og menn opptrer forskjellig (eks. menn siterer seg selv mer enn kvinner), oppfattes forskjellig (eks. han er briljant, hun har vært heldig) og får sine akademiske arbeider vurdert forskjellig (eks. han roses for bredde, hun kritiseres for å være overfladisk). Det er derfor flere grunner til at vi fortsatt må arbeide for bedre kjønnsbalanse i forskningens toppstillinger.

For det første er diskriminering moralsk galt og i strid med norsk og internasjonal lov. Det er ikke lenger slik at grupper i seg selv diskrimineres ( I grunnlovsjubileet kan vi minnes ”Jesuiter og Munkeordener maae ikke taales. Jøder ere fremdeles udelukkede fra Adgang til Riget”), men enkeltindivider diskrimineres fortsatt i konkrete tilfeller. Egenskapen ”tilhørighet til en bestemt gruppe” kan ofte være det som utløser diskrimineringen.

For det andre har vi ikke råd til å sløse med talenter. Hvis vi forutsetter at talent er likt fordelt mellom kjønnene, er det sløsing med tilgjengelig talent dersom vi ikke klarer rekruttere og opprettholde en rimelig balanse mellom kjønnene.

For det tredje strider manglende kjønnsbalanse mot grunnleggende akademiske verdier.  Akademias legitimitet avhenger av at forskning og høyere utdanning fremstår som motsatsen til fordomsfullhet. Vi må tilstrebe at finansiering, prestisje og posisjoner fordeles som resultat av prestasjoner og potensial og vi må arbeide aktivt for å bryte ned de barrierene, bevisste eller ubevisste, som fremdeles står i veien for dette. Akademia kan ses som en pågående samtale, der kunnskapsdannelsen finner sted gjennom kraften i de bedre argumenter. For å sikre at kunnskapen frembringes gjennom meningsbrytning blant de beste, må vi sikre at alle de beste kommer til orde, ikke bare de beste fra den maskuline halvparten av oss.

For det fjerde er det vist at heterogene grupper presterer bedre og mer effektivt enn homogene grupper.  Et mangfold blant deltakerne gir økt sannsynlighet for et mangfold av perspektiver. Et klassisk eksempel hentes ofte fra medisin, der forskerne (i sin tid overveiende menn) brukte lang tid på å finne ut at kvinner ofte har andre symptomer og risikofaktorer ved hjerteinfarkt enn menn. La meg vektlegge ordet gruppe her, for å understreke at jeg mener det er et kjønnsbalansert og mangfoldig kollektiv som vil bringe med seg heterogenitetens fordeler. Det er ikke noe den enkelte kvinne som kommer inn i en mannsdominert gruppe, eller omvendt, kan eller skal forventes å bære ansvaret for alene.

I samarbeid med komiteens nyoppnevnte leder og medlemmer jobber vi nå med å utvide mandatet for komiteen for kjønnsbalanse i forskning til også å inkludere mangfold – fordi alle argumentene jeg har fremsatt over, lar seg generalisere til mangfold i videre forstand enn kjønnsbalanse alene. Det er rettferdig for den enkelte og åpenbart gunstig for landet at alle gode krefter slipper til, og jeg er overbevist om at vi foreløpig ikke har tatt ut befolkningens samlede potensial godt nok. Derfor ønsker vi at den nye komiteen skal være en utviklingskomité for sektoren, et idéverksted, en spydspiss og en pådriver også for mangfold. Erfaringene våre fra tidligere komiteers arbeid med kjønnslikestilling de foregående ti årene er svært gode. Det er all grunn til å forvente at en ny og utvidet komité vil oppnå tilsvarende gode resultater også ut fra et utvidet kjønnsbalanse- og mangfoldsmandat.

A fresh policy on gender balance and gendered research

Curt Rice. (Foto: Tom Benjaminsen)

Curt Rice. (Foto: Tom Benjaminsen)

Av Curt Rice, professor ved UiT og leder av Komité for kjønnsbalanse i forskning 2014-2017

Innovation at universities starts among the grass roots. New teaching programs are most often developed at the initiative of those who teach and new research projects usually are triggered by those who do research. This is how the system is set up; it’s the nature of academic freedom. And there’s no doubt that this leads to creative and important developments.

In my work on gender balance and gender equality, however, I have become convinced that changes in these areas must be supported and perhaps even initiated at the top if they are to have any hope of success. This seems to be true in the private sector, too, as suggested in McKinsey’s Women matter reports.

An inspiring example of top-down leadership on gender balance and gender perspectives in research has just been released in Norway, and it shows what kind of influence policy makers can have. The Research Council of Norway has issued its new policy, Gender balance and gender perspectives in research and innovation.

The Director General, Arvid Hallén, clarifies the Research Council’s goals:
With regard to gender balance, we are especially concerned with accelerating the pace at which change is taking place in senior-level academic positions and research management.

Given the current state of affairs, this means that we should have more women professors and more women running research projects, and we should see that change happen faster.

The Research Council has also added a requirement that all grant applications address the potential relevance of sex and gender for the project:
All of our programmes and initiatives must specifically assess what the gender dimension means for their particular knowledge field. If we are to succeed, we must raise the level of expertise among everyone involved.

Examples of gendered perspectives in research are found in increasing abundance, for example at Gendered Innovations and genderSTE. Some examples are described in Your heart and my back: 2 examples of gender-enhanced science and Seatbelts for pregnant crash test dummies. I also presented a new project with this perspective in Gendered innovations: making research better.

The Norwegian report makes it clear that the Research Council has decided to use its position to influence researchers and research institutions in Norway. It will encourage researchers to make plans for gender balance in their research teams as part of the process of submitting an application. It will require researchers to think about gender perspectives and it will train reviewers to be sensitive to these issues.

Through this policy, Norway continues to show leadership on gender issues and it does so for exactly one reason, according to Hallén:
Our aim is to enhance the overall quality of research.

I look forward to following the developments triggered by this policy. But I wonder what you think? Is this a good way to trigger innovation, even if the tradition in universities is to focus on bottom-up initiatives? If this isn’t the way to go, what is a better strategy? I suspect we agree that research and education are the keys to making a better future for society; where do gender balance and gendered research fit in to that program?

This blog originally appeared at curt-rice.com. Follow Curt Rice on Twitter @curtrice.

Takk for oss, og velkommen, Kif IV!

Gerd Bjørhovde. (Foto: Marte Ericsson Ryste)

Gerd Bjørhovde. (Foto: Marte Ericsson Ryste)

Av Gerd Bjørhovde, professor ved UiT og leder av Komité for kjønnsbalanse i forskning 2007-2013

Nå er det like før det er over og ut for Kif III. Ved årsskiftet går vår oppnevningstid ut. Men vi har ikke ligget på latsiden av den grunn dette siste halvåret – tvert imot!

De siste månedene har Kif-komiteen hatt møter med Norges idrettshøgskole, Norges musikkhøgskole og Høgskolen i Oslo og Akershus. Vi har vært i Gøteborg for å gjøre oss kjent med både nye NIKK Nordisk Information för Kunskap om Kön og det nasjonale sekretariatet for genusforskning, som er lagt til Gøteborgs universitet. Vi klarte også å presse inn et møte med representanter for hovedsammenslutningene i fagbevegelsen for å sammenligne erfaringer med dette arbeidet.

Ytringer og seksuell trakassering
Komiteen har også vært med på å arrangere seminar om retten til ytringer, inspirert av stemmerettsjubileet, på Litteraturhuset i Oslo sammen med Senter for tverrfaglig kjønnsforskning ved Universitetet i Oslo. Det skjedde 24. oktober, og allerede 8. november var vi med på et annet samarbeidsprosjekt, sammen med Likestillings- og diskrimineringsombudet, da vi inviterte til halvdagsseminar om seksuell trakassering – problemet som (ikke?) finnes i akademia? To spennende arrangementer med bred deltagelse.

Og sist men ikke minst: for mindre enn to uker siden slo Kif III på stortromma og inviterte til oppsummerings- og evalueringsseminar om vår egen virksomhet – også det på Litteraturhuset. Så særlig Oslo har virkelig sett mye til Kif denne høsten!

Likestillingsarbeid, også utenfor Norge
Som komitéleder har jeg heller ikke ligget på latsiden i disse siste månedene, men heller prøvd å stille opp så mye som mulig på arrangementer, både innen- og utenlands, og både sammen med resten av komiteen og som representant for den.

Det har vært fint å oppleve at Komité for kjønnsbalanses erfaringer og synspunkter er ettertraktet! Det var en stor opplevelse å få være en av ressurspersonene da Kif hadde ansvar for et ukelangt skoleringsseminar om handlingsplaner for likestilling og likestillingsarbeid i forskningssektoren på Metochi kurssenter på Lesbos i slutten av september. Vi 28 som deltok hadde en intensiv og utbytterik uke og fikk minner for livet.

21. – 22.november var det stor EU-konferanse (SAPGERIC) i Vilnius, om arbeidet med kjønnsbalanse, der jeg var invitert til å holde innlegg. Og bare ti dager etterpå var jeg i Brussel for å delta på en intensiv workshop om samme tema, i regi av European Research Council.

Med andre ord – en hektisk tid, men jeg ville ikke la sjansen gå fra Kif til å være med og bidra på disse arenaene.

Snart en ny komité
Som nevnt innledningsvis går vår oppnevningstid ut ved årsskiftet. Det er ikke til å komme fra at vi hadde ventet og håpet at ny komité skulle være oppnevnt i tide til vårt avslutningsseminar 4. desember, slik at vi hadde kunnet invitere dem til seminaret og hatt en samling med erfaringsutveksling med dem. Slik ble det ikke. Statssekretær Bjørn Haugstad fra Kunnskapsdepartementet stilte riktignok opp og holdt en fin innledning med en rekke gode poenger og perspektiver, men den konkrete oppnevningen som er nødvendig for å vise at arbeidet skal videreføres, lar vente på seg.

Det var da også mange som merket seg at han i sin tale nevnte at Kunnskapsdepartementet (regjeringen?) også vurderer om Kif skal bli til Mif – altså en Komité for mangfold i forskning, i stedet for kjønnsbalanse i forskning. Vi vet jo at en rekke av institusjonene i sektoren de siste årene har endret sine handlingsplaner for likestilling til planer for likestilling og mangfold, så det er ikke vanskelig å skjønne tankegangen. Men samtidig merker vi jo at det er i kjønnslikestillingsspørsmål de store utfordringene – og forbedringsmulighetene – finnes i sektoren, både innen- og utenlands: Og når man ser hvor stor vekt det legges på kjønnsbalanse som et uttalt mål i EU-systemet, er det kanskje grunn til å tro at regjeringen ikke vil ende opp med at Kif IV blir til Mif I? Den som lever får se!

Selv skal jeg for alvor over i pensjonisttilværelsen over nyttår, men jeg vet at jeg kommer til å følge ivrig med på hvordan det går med dette arbeidet fremover. Men her vil jeg si takk til dere alle, først og fremst mine gode Kif-komitémedspillere! Vi har hatt noen spennende og lærerike, av og til utfordrende, men alltid veldig hyggelige år. Jeg vil savne dere i komiteen og i sekretariatet – og alle dere der ute på forskningsinstitusjonene som jobber med å bedre kjønnsbalansen og styrke kjønnsbevisstheten fra dag til dag og fra år til år.

Lykke til videre med arbeidet, alle sammen, og velkommen, Kif IV!

Midlertidighet som virkemiddel i akademia

Bratbergsengen_Kjell_NTNUAv Kjell Bratbergsengen, professor ved NTNU, medlem av Kif-komiteen

En midlertidig stilling har mange ulemper, særlig i Norge hvor fast stilling er det normale for de fleste yrker. Spesielt uheldig er det for nyutdannede akademikere. De har sein start i arbeidslivet. I stedet for fem år i lønnet arbeid har det opparbeidet seg gjeld i fem år. Med høy studiegjeld og uten fast stilling er lånemulighetene i banken sterkt redusert.

Universiteter og høgskoler er kjent for å ha en større grad av midlertidighet enn andre arbeidsgivere. Midlertidighet er med stor sannsynlighet en faktor som reduserer universiteters og høgskolers rekrutteringsevne. Det bør det også være! Høy grad av midlertidighet er ikke fordelaktig og neppe ønsket. Hvorfor er situasjonen som den er? Er det bare slett ledelse og dårlig kultur? Ikke bare – ansvaret går lenger en til universitetene alene.

”New public management” har stor tro på konkurranse som virkemiddel for å sikre kvalitet og effektivitet i offentlig virksomhet. Norge følger opp ved at en stadig større andel av midler til forskning blir lyst ut på anbud. Universitetenes institutter dimensjonerer sin faste vitenskapelige stab etter forholdsvis faste inntekter. En vitenskapelig stab er høyt spesialisert og tar lang tid å bygge opp. En søker de beste og bemanningen må være tilpasset langsiktige oppgaver. Et ambisiøst fagmiljø vil og må forske mer enn rammebevilgningen gir rom for. Derfor må det søkes om eksterne midler. For å maksimalisere sine sjanser for å vinne prosjektet, setter man på sin mest erfarne forsker som prosjektleder. Dette er gjerne en mann, det er flest mannlige professorer i de fleste fagområder. For å få flest forskertimer for pengene, bemannes prosjektet i stor grad med postdoktorer (midlertidig stilling) og midlertidige ansatte forskere og PhD-studenter. For å øke den faglige tyngden vil også andre fast tilsatte enn prosjektleder bidra på deltid. Når prosjektet vinnes, oppstår behovet for et stort antall midlertidige stillinger. Disse er:

  • Postdoktorer, utlyses gjerne internasjonalt eller man har noen gående på gress som kan starte umiddelbart.
  • PhD-stillinger, lyses også ofte ut internasjonalt.
  • Forskere.
  • Prosjektleder må kanskje ha en vikar for å gjøre undervisningsarbeidet slik at han får tid til å lede prosjektet.
  • De fast tilsatte som skal bidra på deltid trenger også støtte til undervisningsarbeidet slik at det er behov for hjelp i en periode eller på deltid.

Om en stilling utlyses internasjonal avhenger av fagområde og for eksempel om krav til språk. Krav om gode norskkunnskaper avgrenser opplagt utlysningsområdet.

Prosjektinntekter er usikre, en typisk prosjektperiode er 4 år. Den vitenskapelige stab har et selvstendig ansvar for å utvikle sin egen kompetanse. Derfor vil det ikke være noen løsning å ”beordre” vitenskapelig ansatte til å delta i prosjekter som faglig er på siden av vedkommendes kompetanseområde ”bare” for å skaffe inntekter. Her er det et vesentlig skille mellom UH-sektoren og forskningsinstitutter.

Samfunnet ønsker en fleksibilitet og dynamikk som konkurranseutsetting gir. Tilsynelatende gir det mest for pengene. Kostnadene og ulempene er mer diffuse. Men ett resultat er klart nok: En av de største betalerne for denne fleksibilitet og dynamikk er unge akademikere i midlertidig stilling. Svært ofte er det en kvinne.

Rett – og plikt – til å stemme

Eva Skærbæk. (Foto: John Skau/Høgskolen i Østfold)

Eva Skærbæk. (Foto: John Skau/Høgskolen i Østfold)

Av Eva Skærbæk, professor ved Høgskolen i Østfold, medlem av Kif-komiteen

I år er det 100 år siden kvinner fikk stemmerett i Norge.  Det er grunn til å feire og tenke hva det betyr i dag. Mye er sagt allerede, i medier og på møter. Likevel er det noe jeg gjerne vil føye til.

Hva stemte kvinnene?

Å få rett til å stemme var en kamp. Men det var og er ikke nok. Da kvinnene oppnådde stemmeretten måtte de stemme i forhold til en agenda de ikke hadde vært med til å sette. Hva stemte kvinnene da de fikk stemmeretten? Her tenker jeg ikke på de førende kvinner som hadde kjempet, men på de mange som ikke hadde så mye utdanning og ikke deltok så mye i det offentlige.

Jeg er født og oppvokst i Danmark, hvor kvinner fikk rett til å stemme i 1915. Jeg husker hvordan min far – og det må vel ha vært omkring 1960 -utfrittet min mor om hva hun ville stemme; hun skulle jo helst stemme på hans parti! Og det visste hun. Det hendte at hun sa at hun hadde tenkt seg å stemme på et annet parti, og det synes han ikke var morsomt! Og jeg hadde en god far så det var ikke truende, men jeg kan tenke meg steder og familier hvor det var annerledes.

Så jeg har ofte tenkt på hvor kvinnenes stemme gikk hen. Førte den til nye ting, eller var den med på å stabilisere og reprodusere den samfunnsordenen som allerede var etablert? Det tok jo lang tid før kvinnene ble så mange at de kom til å sette sitt preg på agendaen, og fortsatt kan det synes som om kvinner, kanskje især i lokalpolitikken, får roller som går på såkalt myke saker, der hvor der ikke er mange penger og ikke mye prestisje. Og ikke minst er det tydelig at kvinnelige politikere uansett får kritikk, som ikke alltid har med saken å gjøre, men med deres vesker, frisyrer, måte å kle seg på. Er det mulig i det 21. århundre å være både statsminister og mor?

Noe å stemme for i dag

Hvordan er det i dag med kvinners stemmer? For meg er det unektelig noe som ikke har gått etter planen når Hege Skjeie-utvalget i to store rapporter om likestilling i Norge anno 2012 og 2013 kan konkludere med at det er inngrodde strukturer og systemer som gjør det vanskelig å få til likestilling i Norge.

Hege Skjeie og utvalget er ikke alene om å vente i spenning på om Stortinget faktisk tar deres rapporter alvorlig, eller legger dem i skuffen som så ofte tidligere. Der er snart valg. Kommer den manglende likestilling på agendaen? Eller er likestilling fortsatt en kvinnesak?

Nå er det en diskrepans mellom å ville stemme og faktisk å gjøre det, især blant ungdommen. Noen sier at det skyldes at de ikke ser vitsen med å stemme; sakene har ikke deres interesse. Ifølge Aftenposten er det særlig de unge kvinnene. Dette ble imidlertid tilbakevist dagen etter av Mari Teigen, som er forsker på området.

Jeg håper at politikere uansett parti vil ta alvorlig at ungdom uansett kjønn sier at det ikke er noen vits i å stemme. I de tjue årene jeg har vært i Norge, har jeg før og etter stortingsvalg spurt studenter om de har gjort noe for å få til en bedre stipendieordning. Om de har gått i tog eller på annen måte gjort noe, og svaret er taushet. Det er sett fra mitt ståsted som skatteborger i Norge helt uforståelig og uakseptabelt at ordningen i Norge fortsatt er så dårlig. Det forlenger studietiden, og langt de fleste unge kommer ut med en så stor gjeld at det tar årevis før de får betalt den tilbake.

Må bruke utestemmen

Rett og plikt til å stemme har å gjøre med hvilket samfunn vi ønsker for oss og våre etterkommere. Det krever, som likestillingsforsker Beret Bråten sier til Aftenposten 10. juni, at vi diskuterer hvor vi står akkurat nå når det gjelder kjønn, makt og likestilling, og hva vi har tenkt oss fremover. Og vi må ikke nøye oss med å diskutere, vi må uttrykke og formidle det. Ja, vi må, som Cecilie Asker skriver i Aftenposten 11. juni, «skrue opp volumet på utestemmen».

Det krever oppmerksomhet for å se og språk til å utfolde det i. Dette gjør Toril Moi i pamfletten «Språk og oppmerksomhet», utgitt i anledning stemmerettsjubileet. Språk og oppmerksomhet, sier Moi, kan stå som motto for ønsket om å se virkeligheten med et rettferdig og kjærlig blikk, og finne et språk for å uttrykke innsikten dette blikket gir oss. Blikket kan vise til et filosofisk eller politisk prosjekt, men er først og fremst navnet på en etisk og eksistensiell oppgave.

Det motsatte av et oppmerksomt språk er et språk som tilslører virkeligheten. «Et godt samfunn tar språk alvorlig og oppmuntrer sine borgere til å utvikle evnen til å se på verden, på andre mennesker, på seg selv, med et rettferdig og kjærlig blikk» (Moi 2013). Det oppmerksomme blikket utfordrer oss til å svare, til å ta ansvar.

Oss og de andre

Jeg tror at vi best kan ta vare på begge deler ved å interessere oss for hvilket samfunn vi vil ha. Og her er språk og oppmerksomhet en god kombinasjon. Ved å oppøve evnen til å rette et rettferdig og kjærlig blikk mot virkeligheten, følger det ikke at alle ser det samme. Samfunnsdebatten blir ikke mindre skarp. Men, sier Moi, hvis vi også prøver å rette oppmerksomheten mot det de andre ser, om vi bruker mer tid på å forstå hvorfor de ser det de ser, kan det være at vi unnlater å se på de som er uenige med oss som idioter og ikke minst blir flinkere til å diskutere med hverandre.

2013 er jubileumsåret for stemmerett for kvinner i Norge. Men det er fortsatt mange land i verden hvor kvinner ikke har stemmerett eller ikke får lov til å bruke sin rett til å stemme.

Og det gir oss i Norge, i Norden, et ansvar for å ta vare på stemmeretten ved å bruke den. Ikke bare ved å stemme på det som blir lagt frem, men å bruke vår stemme til å fremme saker som er nødvendige for å skape et samfunn som fremmer likestilling og kjønnsbalanse.

Forskningsrådet: Det trengs ikke mer forskning…!

Jesper Simonsen. (Foto: Forskningsrådet)

Jesper Simonsen. (Foto: Forskningsrådet)

Av Jesper W. Simonsen, divisjonsdirektør i Forskningsrådet, medlem av Kif-komiteen

Forskningsrådet arbeider nå med ny policy for likestilling og kjønnsperspektiv i forskning, eller Policy for kjønnsbalanse og kjønnsperspektiver i forskning og innovasjon, som den kanskje kommer til å hete. Policyen vil ta opp viktige tema knyttet til å ta inn kjønnsperspektiver i all forskning, der det er relevant.

Innenfor likestillingsdelen av policyen vil man gå nærmere inn på hvordan kjønnsbetingede yrkesvalg ikke bare skaper mannsdominerte fag, men også nesten rene kvinnefag. Dette er med å sementere det norske kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Men hovedfokus vil fortsatt være tiltak for å bedre kjønnsbalansen i toppstillinger i forskningen. Riktignok gjør Norge (med 21,4 % kvinner på professornivå i 2010) det litt bedre enn Sverige (20,0 %) og Danmark (15,0 %) og EU15 (17,9 % – EUs medlemsland før utvidelsen mot øst), men vi gjør det dårligere enn Sveits (25,9 %), Island (24,2 %) og Finland (22,7 %), samt flere land i Sentral-Europa. Norge har også hatt en relativt sterk, eller la oss si lite svak, vekst fra 2002-2012, med 0,71 prosentenheters vekst i kvinneandel per år, mot 0,43 prosentenheter for EU15. Men med dette tempoet vil likevel ikke Norge oppnå kjønnsbalanse på professornivå før i 2050.

Det er i forbindelse med arbeidet for bedre kjønnsbalanse i toppstillinger at Forskningsrådet kommer med det noe overraskende rådet: Vi trenger ikke mer forskning…, for å handle, vel å merke. Vi vet allerede mye om hvorfor det går så sakte, og vi vet mye om hva som skal til for å øke tempoet i utviklingen fram mot kjønnsbalanse. Når Universitetet i Tromsø har hatt dobbelt så rask økning i kvinneandel på professornivå som de andre universitetene, så viser det at klare målsetninger, konkrete tiltak og aktiv ledelse kan føre til endring. Samme erfaring hadde Forskningsrådet da vi ved andre utlysning av Senter for fremragende forskning, la inn tiltak for å fremme kjønnsbalanse, og dermed økte kvinneandelen blant senterledere fra 0 til 23 %.

Manglende kunnskap er ingen unnskyldning for ikke å handle. Verken i Forskningsrådet eller i institusjonene.

Nå er det likevel behov for mer forskning om kjønnslikestilling i forskningen. Hvorfor velger kvinner aktivt bort akademisk karriere? Hva skal til for å hindre den kraftige kjønnssegregeringen mellom fag? Hvordan kan det åpenbare behovet for økt internasjonalisering kombineres med arbeid for bedre kjønnsbalanse i forskningen?  Hva skal til for at næringslivet blir mer aktivt i å rekruttere kvinner? Dette er viktige spørsmål som opptar forskningsrådene og forskningen i alle de nordiske land. Det er også et område der felles nordisk forskningsinnsats vil kunne gi viktige bidrag.

Kilde for tallene: She Figures 2012, European Commission

Vi har alle litt å lære

Hege Løvbak. (Foto: Heidi Elisabeth Sandnes)

Hege Løvbak. (Foto: Heidi Elisabeth Sandnes)

Av Hege Elisabeth Løvbak, rådgiver for Kif-komiteen

Rett før bunaden skulle på og flaggene skulle heises, kom rapporten Kjønnsbalanse og læringsutbytte. En studie av betydningen av kjønns(u)balanse for masterstudenters opplevelse av læringsutbytte og studiekvalitet. Rapporten er skrevet av forsker Cecilie Thun og professor Øystein Gullvåg Holter fra Senter for tverrfaglig kjønnsforskning. Kif-komiteen, Norsk studentorganisasjon og Universitetet i Oslo har finansiert studien.

«Læringsmiljø har mye å si for læringsutbytte. Hvis du har et bra miljø, så blir det gøy å studere», sier en av informantene i studien. Forskerne intervjuet masterstudenter på tre ulike fag – spesialpedagogikk, informatikk og statsvitenskap. Studentene uttrykte et tydelig ønske om kjønnsbalansert samarbeid og studiemiljø. Kjønnsblandet studiemiljø ble med andre ord ansett som positivt for deres faglige utbytte! Det er et viktig funn.

Dessverre finner forskerne at det er lite kjønnsperspektiver og refleksjoner rundt kjønn på pensum og ellers i studiet. Kjønnsbalanse bør prioriteres og tematiseres tidlig i studieløpet, for studentene har stort sett ikke valgt kjønnsskjeve linjer ut fra refleksjon om kjønn, men de oppdager kjønnsskjevheten først ved studiestart, noe de stort sett ikke er glade for, sier Thun til Ressursbanken (Les mer i artikkelen på våre nettsider: http://kifinfo.no/nyhet/vis.html?tid=84765). Her har universitetet i Oslo (og andre) litt å lære.

Viktige funn

Attraktive karriereveier i forskning sto det på invitasjonen til workshopen jeg var på i begynnelsen av uka. Kjempespennende tema, og ikke minst er det viktig fra et Kif-perspektiv. Mobilitet som vesentlig del av en forskerkarriere blir trukket fram rett som det er som satsing- og forbedringsområde i norsk forskning, senest i forskningsmeldingen. Og her må vi tørre å snakke om kjønn!

En rekke rapporter har avdekket kjønnsforskjeller på flere områder som virker inn på karriere og mobilitet. Jeg skal trekke fram to rapporter jeg synes er viktige. For det første NIFUs rapport Kvinner og menns karriereløp i norsk forskning. Rapporten avdekker kjønnsforskjeller i internasjonalt samarbeid. Kvinner publiserer mindre enn menn og er i mindre grad medforfattere med kollegaer i andre land (2012:15). Det henger blant annet sammen med grad av internasjonalt samarbeid og forskningsproduktivitet, som også henger sammen med posisjon og tidsbruk, noe jeg kommer tilbake til. Hvorfor er det slik?

Her er det naturlignok ikke et svar som er rett, men jeg skal nevne noen viktige momenter. Kvinner er sjeldnere veiledere for internasjonale forskere og går i så måte glipp av nyttige kontakter. Grunnen til at det er slik kan kanskje spores tilbake til fordommer og stereotypier  mot kvinnelige forskere. Et annet moment er at for mange kvinner utgjør familie og barn en barriere for mobilitet og internasjonalisering, noe som bringer meg over til den andre rapporten jeg vil nevne, AFIs rapport Tidsbruk, arbeidstid og tidskonflikter i den norske universitets- og høgskolesektoren. Slaget om karrieren står utenfor normalarbeidsdagen. Det er ikke uten grunn at begrepet fritidsforskning har vokst fram. Kvinner jobber færre timer enn sine mannlige kollegaer, og her kommer barn inn som en vesentlig faktor for kvinners arbeidstid.

Flere meritterende oppgaver

Flere undersøkelser viser at kvinner fortsatt gjør det meste av arbeidet på hjemmebane, og det meste av omsorgsarbeidet – og det meste av de ikke-meritterende oppgavene på jobb, som det å undervise. Forskerne i AFI-rapporten finner at partnerens arbeidstid har betydning og gir ulike premisser for karriereoppnåelse for mannlige og kvinnelige forskere. Kvinner har partnere som jobber mer enn normalarbeidstiden, mens det motsatte gjelder for deres mannlige kollegaer. Med andre ord har de mindre fritid å forske på. Noe som igjen kan gi færre publiseringer og en lengre vei til toppstillingene.

Den europeiske erklæringen om forskere skisserer opp atferdsregler for rekruttering av forskere i Europa. De anbefaler at institusjonene tar sikte på å tilby arbeidsforhold som gjør det mulig for både mannlige og kvinnelige forskere å kombinere familie og barn med arbeid og karriere (s.11). Videre slår de et slag for å verdsette ikke-meritterende arbeidsoppgaver, som det å undervise. Å innføre et vurderingssystem som inkluderer mer enn bare tellekantene, for eksempel veiledning, mentorvirksomhet og forskningsledelse blir beskrevet. Kanskje bør vi lære litt av de europeiske landene når vi snakker om å gjøre karriereveier i forskning mer attraktive?

Del forskning!

«Det är positivt att ni använder er så mycket av sociala medier» ble sagt om NIKK på dialogmøtet jeg var på i går. Jeg skal prøve å lære litt av dem!

NIKK gjenoppsto tidligere i år i ny drakt og med hovedsete i Göteborg. NIKKs oppdrag er å samle og formidle politikk og praksis, fakta og forskning om likestilling i Norden. De opererer hovedsakelig på nett og er aktive på Facebook (se foto fra møte!) og Twitter. Nå er de på Norden-turné for å snakke med nasjonale aktører på feltet. Hva rører seg på likestillingsfeltet? Hva er behovet og hvordan samarbeide? Det var noen av spørsmålene vi diskuterte.

NIKK sier selv at de er overbevist om at likestillingsarbeid i Norden blir bedre av at vi lærer av hverandre. Delt kunnskap forandrer. Vi har alle litt å dele og lære.

En karriere i akademia?

Av Julie Ness, studentrepresentant i Kif-komiteen

Jeg er feminist og stolt av det. Jeg er en student født på midten av 80-tallet, med alle muligheter til å gjøre akkurat hva jeg vil med livet mitt. Til nå har jeg brukt livet mitt til å vingle mellom studier, litt jobbing og mye frivillig engasjement. For tiden er det frivillige engasjementet mitt begrenset til studentmedlem i Komité for kjønnsbalanse i forskning. Og det er i den anledning jeg spør meg: hvordan ser en akademisk karriere for kvinner ut i 2013?

Det jeg vet om en karrierevei innenfor akademia er selvsagt begrenset. Men jeg tror at det å jobbe som forsker er fantastisk, da man har mulighet til å bidra til den totale kunnskapen om verden, samtidig som man får utdanne neste generasjon. Etter å ha studert i nærmere 6 år, har de fleste av mine venner tatt skrittet over i arbeidslivet. De har bachelorgrader eller mastergrader, men sikrer seg fast stilling stort sett innen et år. Sammenlignet med akademia, hvor normen er at man skal jobbe en 10 til 15 år på midlertidige kontrakter før man kan begynne å se etter en fast ansettelse, er ikke en karriere i akademia veldig attraktivt.

Nå er jo ikke folk med mastergrader eller doktorgrader dårlig stilt på arbeidsmarkedet dersom de skulle velge å hoppe av forsker-karrieren, men faktum er at vi mister mange talenter med midlertidigheten i dagens akademia. Dessverre mister vi flere kvinner enn menn. Av en eller annen grunn er det mindre attraktivt å etablere seg, kjøpe hus eller leilighet og få barn på midlertidige stillinger for kvinner enn menn. Logisk sett i mitt hode burde det ikke være sånn, men nå er det virkeligheten. La oss for tankeeksperimentets skyld anta at jeg ikke er en av de som gir meg, selv etter endeløse midlertidige kontrakter. Hva venter meg i akademia? I dag er 38 prosent av studentmassen og hele 78 prosent av professorene menn (for ikke å snakke om de interne forskjellene på instituttene som gjerne er enda verre). Det er ikke tvil om at man nå begynner å bevege seg inn i en relativt mannsdominert verden. Og hvordan fungerer den mannsdominerte verdenen? Er den like likestilt som vi liker å tro?

I 1974 begynte enkelte tidsskrifter med blind fagfellevurdering da man så at forskning gjennomført av kvinner ble avslått oftere enn forskning gjennomført av menn. Avslagene var uavhengig av kvaliteten på arbeidet som ble gjort, og dette bedret seg betydelig etter at det ble innført blind fagfellevurdering. For å få en vitenskapelig stilling må man publisere, men hva skjer når artikkelen du har skrevet ikke blir antatt fordi du har feil kjønn? Dersom vi beveger oss over til tilsettingsprosesser er situasjonen ikke mye bedre. Forskning viser at menn ansetter menn, og kvinner ansetter menn.

Jeg tror det første man må gjøre er å innse at en karrierevei innenfor forskning – slik akademia er organisert nå – ikke er en attraktiv karrierevei for kvinner (eller menn, men flere menn står løpet ut). Videre må man innse at det finnes strukturelle årsaker til kjønnsubalansen i akademia, og at bedre kjønnsbalanse ikke kommer av seg selv. Til sist må man se på tiltak. Hva kan vi gjøre for å bedre situasjonen? Her må man ta utgangspunkt i forskningen og se på hvilke tiltak som fungerer, og hvorfor. Arbeidet til Kif-komiteen har vist at bevissthet fra ledersiden, aktiv bruk av letekomiteer og bedre utforming av stillingsutlysninger, er noen av mange tiltak som hjelper for å øke kvinneandelen i faste stillinger. Men dette gjør ikke noe med det største problemet i akademia: midlertidigheten. Her er det faktisk opp til regjeringen å gjøre noe. I den nye forskningsmeldingen foreslås det såkalte innstegsstillinger, men dette er etter min mening for lite, for seint.

Det kan hende at jeg har et dystopisk bilde av virkeligheten, og det skal sies at det gjøres mye bra arbeid i sektoren. Men hovedproblemet etter min mening er midlertidigheten og den uformelle diskrimineringen. Det er på tide med et stort løft fra regjeringens side, og det burde vært gjort i går.